“Als je gebruik maakt van mijn diensten als consultant of interim HR manager geef ik je een pure frisse blik van buiten.”
Uiteraard bepalen we gezamenlijk wat mijn opdracht gaat zijn. Ook in deze contracteringsfase spiegel ik stevig om tot juist die opdracht te komen waar de organisatie het meeste bij gebaat is (en waar ik zelf ook warm voor loop). De vragen die ik daarbij voor mezelf hanteer zijn:
• Waar kan ik de meeste waarde toevoegen?
• Hoe maak ik mezelf zo snel mogelijk misbaar?
Afhankelijk van de klantvraag en de contractering bekijken we of het het meest passend is om als interim HR Manager de gelederen tijdelijk te komen versterken.
Of dat de rol van consultant het meest passend, als er bijvoorbeeld een concrete onderzoeksvraag ligt zoals:
• Is de afdeling HR in deze vorm toekomstbestendig?
• Welk PSA/HRM pakket past het beste bij onze ontwikkeling?
Hieronder beschrijf ik twee trajecten die ik aanbiedt, zodat je een beeld krijgt van mijn dienstverlening.
En bij referenties geef ik ook helder weer wat mijn opdrachten waren, welke resultaten ik heb behaald en wat mijn opdrachtgevers vonden van mijn dienstverlening.
“Van visie naar HRM beleid”
Wellicht herken je het volgende: er is wel een visie en missie, maar het leeft niet echt binnen de organisatie. Medewerkers herkennen zich er niet of onvoldoende in.
HRM beleid is er wel, maar dat is meer een papieren tijger. Het leeft niet en als gevolg hiervan blijven de organisatiedoelstellingen achter. Talenten worden niet optimaal benut en ingezet. Zou dat niet beter kunnen?
Als iedereen scherp heeft waarvoor ze dagelijks aan de slag zijn en ze ook echt geloven in de zingeving en doelstellingen van de organisatie, heeft dit direct een positief effect. Het HRM beleid sluit hier optimaal bij aan en faciliteert medewerkers in het uitvoeren van hun werkzaamheden en het maximaal benutten van hun talenten.
Wat ik als interim HR Manager voor jullie organisatie kan doen, is bijvoorbeeld gezamenlijk verkennen wat de daadwerkelijke visie, missie en doelstellingen van de organisatie zijn. Vervolgens bekijken we op welke wijze HRM beleid daar een werkelijke en concrete bijdrage aan kan leveren.
Daarna nemen we de output van de afdeling HRM onder de loep via interviews met medewerkers uit de organisatie, zodat we de klantvraag ook zeer helder hebben. Gebaseerd op deze input volgt een advies en een concreet plan van aanpak om het integraal HRM beleid vorm te geven en optimaal in te zetten voor het behalen van resultaten. Uit mijn ervaringen blijkt dat vaak relatief simpele wijzigingen al een groots resultaat kunnen hebben als ze consequent worden doorgevoerd in de organisatie.
“Ontwikkeling van medewerkers”
Ook kan ik als interim HR Manager projecten begeleiden rondom ontwikkeling van medewerkers, want als iedereen op de juiste plek zit en zich, met facilitering van zijn of haar leidinggevende, verder ontwikkelt dan merk je dat direct in de werksfeer.
Je begint met in kaart brengen van hoe het er nu voor staat met je personeel. Vlootschouw is hierbij een zeer nuttig instrument en een goede vlootschouw begint met een strategie. Welke competenties heb je in de toekomst nodig en welke ontwikkelingstrajecten horen daarbij? Een eerlijke en transparante evaluatie is daarbij essentieel.
Vervolgstappen kunnen variëren van een talentenprogramma ontwikkelen tot loopbaanbegeleiding naar een andere functie, binnen of buiten de organisatie. Voor de leidinggevenden kan dit een pittig traject zijn. Het is dan ook raadzaam om ook te investeren in trainingen persoonlijk leiderschap. Deze vervolgstappen zijn maatwerk per organisatie en worden weergegeven in een concreet actieplan.Na afloop van dit traject heb je feilloos in de peiling hoe je personeelsbestand eruit ziet en welke vervolgstappen daar naadloos op aansluiten.
